上司は適切に人事評価すべし
どんな企業、組織でも、年に１回ないし２回、人事評価を行います。
この人事評価によって、給与、賞与、昇進昇格が大きく左右されるため、評価する側（上司など）も評価される側（部下など）も、真面目かつ真剣に評価に臨みます。しかしながら、いつの時代でも、評価される部下から不平不満が絶えないのも事実です。
そんなゴタゴタが起こらないようにするために、上司が最も気をつけなければならないポイントを、以下に記します。
これを実行するだけでも、部下の評価が従来に比べて、より適切に行われるのではないかと思われます。
皆さまには、今日からでも即実行に移して頂ければ幸いです。
妥当な目標を設定する
目標設定を部下任せにしてはいけません。
必ず上司と部下とで話し合ったうえで、妥当な目標設定にして下さい。
妥当な目標とは、簡単に達成できる目標ではなく、努力して何とか手に届く目標であることを、常に念頭に置いて下さい。
３ヶ月（四半期）に１回は面談する
年に１回か２回の評価時にだけ、部下と面談するのはあまり良いこととは言えません。
３ヶ月（四半期）に１回くらいは、目標の達成度合い、業務の進捗度合いをチェックする意味でも、部下と正式な面談を持って下さい。
日ごろ顔を付け合せて業務をしているため、お互い理解しあっていると、上司は思いがちですが、決してそんなことはありません。
評価時に初めて、「あの時、あんなことがあったよね。」などと指摘された部下は、「それなら気付いた時に言えよ！」と、上司に対する不信感が増長するだけです。
プロセスを評価する
結果だけでなく、業務プロセスも評価対象としている企業は多いですが、プロセス評価は思うほど上手くいかないのが実情です。
その理由は、至極簡単です。
それは、業務のプロセス管理、つまり「ＰＤＣＡ」をきちんと行っていないため、部下の業務プロセスを把握できていない上司が多いからです。
上司は、部下の業務プロセスを分かっている気になっていても、それは感覚的な把握に過ぎません。適切な「ＰＤＣＡ」によってはじめて、部下の業務プロセスが正確に把握できるのです。
「ＰＤＣＡ」は一般的に、業務のプロセス管理手法、問題解決手法などと
捉えられていますが、人事評価におけるプロセス評価に直結していることも忘れてはなりません。
評価結果をきちんと伝える
上司は部下に、評価結果をはっきりと伝える義務があります。
この点を曖昧にしてしまうと、部下との信頼関係は醸成できません。
良い点や悪い点、良し悪しの理由を明確に伝えます。
給与や賞与など直接金銭の評価を伝える場合には、この点が特に重要になります。
すべての部下が納得するとは限りませんが、まずは評価結果をきちんと伝え、部下から不平不満や文句が出た場合は、再度話し合って、お互いに納得するしかありません。
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