2011年3月 1日

マイナス評価の伝え方

執筆者: 企画開発部次長 小林

評価は「愛」?部下を成長させたいという気持ち

インソースの評価者研修のテーマは、一言ならぬ、一語で言うと「愛」です。何か怪しい感じですが、その「愛」は、「部下を成長させたい」という愛です。上司は、部下にマイナス評価を付ける際「覚悟」をしなければいけません。マイナス評価をするということは、来期に必ず部下を成長させると宣言することと同じだからです。

 

マイナス評価は行動レベルで伝える

マイナスの評価をつけた部下を成長させるためには、評価や面談を通して、「なぜマイナス評価だったのか」「どのようにすれば評価が上がるのか」を、具体的に行動レベルで部下に伝える必要があります。部下に行動レベルで改善点を伝えるためには、具体的な内容(評価基準が現場の業務に即した行動など)かつ全員が理解・共有できる内容で設定されていなければなりません。

 

具体的に行動が定められていると、ブレなく評価できる

例えば、求められる標準的な行動として、(実際は職位や等級で定められていることが多いですが・・・)

 

  • 「同じ内容の質問は2回まで、指示内容を5W1Hでメモがとれる」(新人、理解力)
  • 「グループレベルの現状の問題、課題を図や文書として具現化でき、半期に一回ごと改善できる」(20代後半、企画力)
  • 「お客様先に出しても大丈夫な議事録や報告書が書ける」(20代前半、表現力)

 

上記のような形で評価基準が定められていれば、評価者間のブレも少なく評価者?被評価者間の認識のズレも少なく、納得性の高い評価が実現されます。研修では、組織で定められている人材要件を、受講者の方に、日常業務に即してさらにブレイクダウンしていただきます。研修でできる範囲はごくわずかですが、この試みを通して、評価は感覚ではなく、行動レベルで、FACT(日常的な行動・成果)を通じて行わなければならないということを受講者に意識付けることができます。

 

具体的な面談でのアドバイスができる

また、このような共有性の高い評価基準は、育成の際にこそ、その真価を発揮します。というのは、評価基準がしっかりとしていれば、

 

「あなたは今期、このような仕事をしましたが、あなたの職位でいうと、それでは不足で、このレベルまでやって、やっと標準の評価です。なのであなたには今回マイナス評価が付きました。しかし、このレベルまでやってくれれば、来期は評価が上がります。頑張ってください」

 

という面談を行うことができ、評価が納得性の高いものになり、かつ部下の来期にかけるモチベーションも上がります。インソースでは、上記のように、評価者研修に"愛"というテーマを掲げ、評価基準を具体的にすることで、納得性の高い、人材育成につながる研修を実施しております。ぜひとも、みなさまの組織でも実施させてください。

 

インソースの「評価者研修」?評価は"愛"
※研修内容

  • 「評価」...「人材の育成」と「目標の達成」という評価制度意義を理解する
  • 「能力評価」...評価基準を明確にし、評価のブレを無くし(公平性の確保)、部下の行動目標を明確化「成果評価・目標管理」...与えられた目標を達成できるように、目標の分割、進捗・モチベーション管理、部のフォローを行う
  • 「評価面談」...部下の行動を評価し、さらに高いレベルの行動を行ったり、ポテンシャルを伸ばすために必要な方法、道筋を示す

 

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