株式会社インソースが、研修担当者の研鑽と交流を目的とした会員制の集い「神田橋倶楽部」を設立しました。企業の人材にまつわる課題はますます多様化しています。そして、これら課題の解決方法たる教育手法についても、その重要性が高まりつつありますが、過去の延長で実施しているだけでは現実問題と乖離が広がる可能性が高まっています。「神田橋倶楽部」では、人材育成の現在の課題・今後の対策について会員同士で議論し考えていきます。
チラシはこちらから→
kandabashi.pdf
■実施内容：
１回３時間（15：00?18：00） × 6回コース
第１回：人材育成におけるトレンドと課題
第２回：人材育成の課題（ニーズ）をいかに把握するか
第３回：研修体系の作り方
第４回：研修プログラムの作り方
第５回：研修事後アンケートの設計と結果分析
第６回：研修効果測定の方法
※第1回および第６回終了後に、懇親会を予定しております。
■対象者： 民間企業で教育・研修の企画を担当されている方
・観点と発想を変えて、人材教育・研修を体系的に見直したいと考えている方
・新たに研修担当になり、研修ノウハウを身につけていきたい方
・他社（他組織）の教育・研修担当者との情報交換をしたい方
・研修を内製化したい、しなければならないと考えているが、そのやり方を模索中の方
■開催日
前期コース（全６回）：10月6日（木）、10月19日（水）、10月31日（月）、11月14日（月）、11月29日（火）、12月9日（金）
後期コース（全６回）：10月12日（水）、10月26日（水）、11月7日（月）、11月22日（火）、12月1日（木）、12月14日（水）
■参加費：
105,000円／１社（全６回）
法人単位でのお申込となります。
同一法人に所属する方であれば、どなたでもご参加が可能です。（各回で別の方がご参加いただくことも可能です）
※各回の同一法人からのご参加は最大２名様までとさせていただきます。
■会場
東京 i-Room「神田橋パークビル５F」
東京都千代田区神田錦町1-19-1 神田橋パークビル５階（大手町駅より徒歩6分）
■コーディネーター
舟橋孝之（代表取締役）
宮尾一宏（取締役）
山本健太（企画開発本部）
水野大輔（企画開発本部）
]]>異性とともに仕事をすることの難しさは、洋の東西を問わずまたいつの時代も言われていることです。もちろん、この永遠のテーマについて「これぞ」という処方箋はありません。とはいえ、工夫と努力を重ねることで、少しでも異性とスムーズに仕事ができるようになることはあります。そこで、私の考えるポイントを少し紹介いたします。
基本は、「ほめる」「認める」「気にかける」ことです。しかし、この基本がわかっていても実践して相手の気持ちに響かなければ、意味のないことです。むしろ逆効果ということもあります。
例えば、「まあまあだね」という言葉があります。私は高等学校の教員時代に、女子バスケット部の顧問をしておりました。そのときに、部員たちに伝えた大賛辞の言葉がこの言葉です。部員たちは、「まあまあだね」と言われると驚きとともに、ちょっとうれしげにしていました。なぜなら、めったに使われる賛辞の言葉ではなかったからです。仮に「よくやった」などと私が言うと、部員たちは『何か裏があるに違いない』と思っていました。（実際にこの後には厳しい言葉が続く、「まくら」のような言葉でした）
「まあまあだね」という言葉だけでは、たいした賛辞の言葉ではないと思うでしょう。つまり、同じ言葉や対応だったとしても自分と相手との関係によって、その捉え方は変わってくるということです。異性に対する「ほめる」「認める」「気にかける」について考えてみましょう。
１．「ほめる」?相手が嬉しい"頻度"がある
まず、「ほめる」頻度の問題です。常にほめ続けることがいいのか、普段はそうでもないのにポイントの時にほめるといいのか、あからさまに本人をほめずに第三者に認めている事実を告げるとよいのか、様々です。
２．「認める」?相手が嬉しい"認め方"を把握する
次に、相手がどのようなポイントにおいて自分を「認めて」もらったと感じるかを見極める必要があります。日ごろの行動へのちょっとした一言なのか、いいことを報告したときの態度なのか、失敗をうまく取り返したときなのか。人によって、「認められた」「承認された」と思うポイントが少しずつ異なってきますので、普段の会話や態度の中でどの部分に焦点をあてて「認めれば」いいかを判断します。
３．「気にかける」?"気にかけている"の表現の仕方がある
そして、「気にかけている」ということをどう表現するかです。これも「ほめる」「認める」と同様に、相手によって変わってきます。言葉ではっきり告げるのか、毎日メールをチェックして返信するのか、数日に１度声かけを行うのか。頻度と内容がひとによって変わります。
いずれにしても、「ほめる」「認める」「気にかける」をどのタイミングで、どれだけの頻度で、どのような言葉や方法で伝えるかが人によって違うということです。相手にとってそのことが心地よくなければ、逆に不快に感じてしまうこともあります。
相手に関心を持って日々見ていると、よりよく相手を理解することができます。常に興味を持ってみていることです。ただし、行き過ぎると相手に不快な思いを感じさせることになりますので、注意しましょう。良好な関係を築いて仕事をするためには、自分の先入観にとらわれることなく相手をよく理解して（理解しようと努力して）コミュニケーションをとっていくことです。
（癸生川）
前回、オーディションの様子をお届けしましたが、映像に“出演”するのは、俳優さんだけではありません。
オーエンが制作する映像（ＤＶＤ）には、キャラクターが登場することもあります。映像を見る方を飽きさせない工夫の１つです。
今は、その原案を手書きで作成中。顔は？性格は？どのタイミングで登場させる？いろんなことを考慮して、鉛筆でラフに仕上げます。
ラフに仕上げたものを、形にしてくれるデザイナーがいます。キャラクターのいろんな動きを想定して、表情や手の動きのパーツも作っていきます。
本の顔したキャラクターが映っていますね！まだ完成ではないようですが、どんなキャラクターを生み出してくれるか、社員みんな楽しみにしています。
]]>
DVDなどの映像制作には、必ず「出演者」が必要となります。「セリフを読み上げる」だけでなく、観る方に楽しんでいただける映像作りに、力を貸して下さる方を求めて、オーディションを行いました。
男性にも女性にもお集まりいただきました。
株式会社オーエンや、この日のオーディションの概要について、説明をしています。
この日は「会議のシーン」にご出演いただく方のオーディションでした。
オーディションを受けた方も一生懸命でしたでしょうが・・・
選考するわたしたちも、一生懸命でした！
声の通りや雰囲気、カメラの映り具合などチェックさせていただきました。
事前にクライアントと打ち合わせをしっかり済ませ、クライアントのイメージに合う方を探します。
オーディションの直後、みなさんの印象を忘れないうちに、選考に入りました。お集まりいただいたみなさんのレベルが高く、とても素敵な方ばかりだったので、選考は難航。。。
どの方とも一緒に仕事したいなぁと思いながら、２人で頑張って選考させていただきました。
・・・いえ、２人と１台で頑張りました。
このときすでに夜８時過ぎ。
出演者選びは、どんな作品になるか直結するところなので、時間をかけて、しっかり選びました。
現在、出演が決定した６名と、制作中です！
]]>
インソースは全力を挙げて節電活動に取り組んできました。この度、これまでの節電プロジェクトで節約できた電気代を原資とし、社員全員にＬＥＤ電球を現物給付することを決定しました！しかも、なんと、そのＬＥＤ電球授与式をＮＨＫが取材に来てくださいました！
その様子をレポートします。
まずカメラのターゲットになったのが「インソースはどんな節電をしているのか」という点。
左の写真をご覧ください。パソコンやプリンターのコンセントが差し込んであるタップ。これは普段、机の下など見えないところに隠していましたが、今は、目立つところに置いています。
なぜかというと、帰宅時、写真手前のオレンジ色のスイッチを切ることで、待機電力をゼロにしています。いくつものコンセントを抜くよりも手軽でおすすめです。
また、帰宅時だけではなく、離席するときは、モニターの電源を切ることもインソースの決まりです。
簡単なことなのに、やってこなかったムダなこと。「節電してる！」というよりは、当たり前のことですよね。
この夏、大活躍の扇風機たちです。例年比４倍のペースで売れているというニュースを見ましたが、インソースでも大量に増員しました。おかげで、この夏、ほとんどクーラーを使用していません。
さて、肝心のＬＥＤ電球ですが、こんな感じで、部署ごとに紙袋に入れられて、置いてありました。
たかが電球、されど電球。
数ヶ月にわたって努力（というと大げさですが）したものが、形になって返ってくるのは、嬉しいものです。
みんな少しだけそわそわしていました。
一人ずつ電球が配られていきます。社員もスタッフも１人２個支給されました。仮に首都圏の１００万人の勤労者に２個ずつ、２００万個の６０ＷのＬＥＤ電球を配布すると、８．１万ｋｗ減、年間削減電気代５８億円、３年間で１７０億円（必要コスト３０億円）だそうです！すごい金額になります。ＴＶで取り上げられたことによって、ブームや社会現象になると、いいなぁと願いつつ。
社員も数名インタビューを受けました。
インソースでは上記でもご紹介した待機電力をゼロにすること、エアコンを極力使わないこと、電球を減らすこと、冷蔵庫・ポットの使用を辞めたことで、電気代を月１０万円以下に押さえることに成功しました。ムダを減らすことは業務改善の一環であるとも考えられます。この節電の動きを「ブーム」で終わらせず、続けていくことが大事ですね。
]]>社名は「応援」から来ています（お察しの通りです！）。事業内容は、大学生・高校生向けの研修がメインで、 書籍の出版や、映像（ＤＶＤ）製作をします。
「本（テキスト）を作ってほしい」「ＤＶＤ（映像モノ）を作ってほしい」などなど、今まで以上に皆さんのご要望にお応えできるようになりましたので何でもご相談くださいね♪
今日は、オーエンの事業の中でも、ＤＶＤの制作風景をご紹介します。
本格的な機材もさささと、慣れた手つきで組み立て、調整に入ります。モデルさんに当たる光は明るすぎても、白っぽい映像になるし、暗すぎても、影ができてしまいます。
窓の外の天気なども考慮して、明るさ、角度を調整していきます。
モデルさんが使うピンマイクは、本当に微小な音までひろいます。たとえ、トイレの水の音やドアの開け閉めの音でも入らないように、撮影中は社内みんなの協力を得て、無音状態を作っています。
モデルさんが入って、カメラの位置を確認します。あらかじめ準備した絵コンテに基づいて、「この動画をどうやって使うのか」を常にあたまに置いて、微妙な位置を調整しています。ちなみにこのカメラは社長チョイスで購入したまだ新しいカメラです。小さいのに高性能、そして高級品です。うっかり壊さないように、大切に取り扱っています。
実際に撮影しながらライトの微調整をします。白とびしないよう、顔に影ができないように、一番いい角度を探します。
撮影が終わると、すぐに編集に入ります。編集にはとても時間がかかります。
途切れ途切れで撮影したものも、スムーズにくっつけたり、ＣＧと合成したり・・・。音声も調整することができるんですよ。
オーエンでは、保険営業用ＤＶＤ、公務員倫理ＤＶＤ、ハラスメントＤＶＤなどの製作実績があります。
毎回、お客様と綿密な打ち合わせ後、製作に入るのですが、「こうした方がいい！」と直前で台本が変わることもしばしば。。。細かいご要望がたくさんある時には、撮影に立ち会っていただくことも可能です。
]]>営業で皆様をご訪問させていただくと、厳しい経済状況の中で「組織力の強化」「内製化」「変革」をキーワードに人事評価体系を含め、教育体系の見直しをご検討中のお客様が目立ちます。全体的な見直しまでいかなくとも、単発的な教育に疑問を抱き、体系的な教育に変えていきたいと思われている方々が多いようです。
そういったご要望に対して、インソースでは、人事ご担当者様向けに【無料】で階層別研修体系構築セミナーを開催しており、「スキルマップ」の作成をご提案させていただいています。
スキルマップというのは、簡単にいうと、「社員に求められる業務知識・スキルを洗い出し、いつまでにそれを習得させるかをまとめていただくもの」です。以下の手順を踏んでいただくことで、現場にニーズを踏まえた、身のある教育体系を作成することができます。
１．を行う際は、人事ご担当者様自らではなく、現場の管理職・リーダーの皆様に考えていただきます。その上で、育成担当の皆様や、経営層の意向を盛り込むことがポイントです。“現場で即役に立つ教育”を構築するためには、現場の管理職・リーダーの皆様に協力してもらうのが得策だと思います。一方、任せきりになってしまういのも危険です。現場のニーズは短期的なもの（例えばＰＣスキル）のようなものが多いため、長期的・組織的な視点が抜けがちだからです。そういった理由で１?３のステップを踏むことをお勧めしています。
◇スキルマップの例（ＰＤＦで開きます）
ただ、なかなか忙しい中、現場の協力を得ることは難しい場合もあるかと思います。そんな時は、ぜひとも、「インソースの黒田」にご相談下さい。様々なお客様からご相談いただいた数々の案件を踏まえ、御社に最適な体系を作らせていただきます！もし、ご不明な点・ご相談がありましたら、本メールにその旨ご連絡いただければと思います。即対応させていただきます！
◇階層別研修体系構築セミナー
]]>
新人の研修準備が進んでいく中で研修担当者には新たな不安が生まれてきます。
上司や新人研修の担当者は、育成担当者に対して「完全なる先輩」を求めたくなるものですが、そんな人はいません。改めて、先輩社員に得意なこと、まだできないこと振り返らせ、新入社員の指導を経験することで成長のチャンスを促す良い機会となります。とはいえ、その機会を全部自前で作ることには、少々手間と知恵が必要になります。
インソースの「ＯＪＴ指導者研修」では、自身が新人だったときに不安に感じたことの洗い出しからスタートします。育成担当者としての役割認識や新人に伝えるべき組織の理念や方針の確認を行います。その後、演習で、実際に新人指導計画書を作成します。他にも、新人指導に使用するフォーマット（ＯＪＴ活用シート）付き、というところにご好評をいただいています。
【無料ダウンロード ＯＪＴお役立ちシート集】
ちなみに私インソースの川端は銀行員として社会人生活をスタートさせました。最初の研修で使った資料の名前で「われらの銀行」というものがありました（通称“われ銀”）。組織の歴史に始まり、金融機関に勤める者としての心構え、近年の金融事情、そして、小学生のように数字の書き方まで載っていたのを覚えています。そのアンバランスな内容に当時は疑問を持ちましたが、新人に教えるということは
いろいろなことを取り混ぜて行わねばならないということです。さすがにそれがわかったのは、随分、年齢を重ねてからでした。
銀行員なら、「数字の書き方」が要るのですが、自らの組織なら、何が必要なのか？何からスタートさせるべきか？ぜひ、それを弊社の研修を受けながら、考え、具体的に挙げて、計画に反映させて役立てていただきたいと思います。
]]>
「ナレッジマネジメント」とはどのような意味を持つのでしょうか。日本語に訳せば「知識管理」「知識経営」。これは、個人が持つ「知識」を共有・明確化することで行われます。個人が持つ「知識」は、個々人に埋もれていくことが多いですが、これを活かすことで新しい知識の創造にもつながる、という経営手法になります。
インソースでは、まず社内で独自システムを構築し、ナレッジマネジメントを行っております。各営業の持つ知識を共有化できるような仕組みづくりが、インソースの成長を支えている一つの要因でもあります。
◇社内システムの秘密１?過去のお取引経緯がわかる
◇社内システムの秘密２?ミスを回避するチェック機能を内臓している
◇社内システムの秘密３?ワードやパワーポイントもシステム化
お客様によっては「知識伝承研修」という研修名で実施させていただくことも多くございます。「社内に存在している"知識"を個人ではなく会社に蓄積していく」ために、先輩社員と若手社員に一緒になってマニュアルを作成していただきます。
現在の私には、まだまだ「知識」が必要です。また、新人に自分の知識を伝えていくといった仕事も増えていきます。こういった意味で「ナレッジマネジメント研修」、私もぜひ受講したいお勧め研修になります。
◇ナレッジマネジメント研修（１日間）
◇【公開講座】マニュアル作成研修
ちなみに、先程ご紹介した、当社のシステムを一部、皆様にご提供させていただいております。
・研修管理システム
・研修アンケート集計システム etc
お忙しい人事の方には非常にお勧めです。今後あらためて紹介させていただきますが、まずはご興味をお持ちいただければ幸いです。
◇研修運営効率化ノウハウ（無料ダウンロードあり）
◇そんなシステム開発を担当するのは、インソースの「システム部」
]]>
皆様、学生向けの会社説明会や採用面談でお忙しい時期かと存じます。採用面談時、「セールスポイントは？」という面接官からの質問に「コミュニケーション力です！」と意気込んでいながら、まったくコミュニケーションが取れていない・・・！というのは、新入社員によくある話ですよね。人事ご担当の方も「うちの若手はコミュニケーション力が不足していて・・・」なんてお悩みも少なくありません。では「コミュニケーション力」って何でしょうか。
新入社員研修でも、毎年非常に多く実施しているのが「コミュニケーション研修」です。インソースのコミュニケーション研修のポイントは３点。
です。相手の言葉を受け止める「傾聴」、伝えにくいことを引き出す「質問力」、「きく」の割合が圧倒的に多いのです。
研修の中で、多く時間を割くのが、ロールプレイングです。「コミュニケーション研修」ですから、実際に声を出すこと（時に体も動かすこと？！）が身につける一番の近道です。講義で学んだ「きく」スキルを、話し手役ときき手役に分かれて、テーマに沿ってロールプレイングを行います。そして話し手役はチェックシートに基づいて評価をします。これを繰り返していくことで、コツを掴み、習得して頂きます。
「きく」スキルは、若手・中堅、管理職の方、と階層問わずに常に必要とされるスキルですから、新人のうちに学び、本当のコミュニケーション力を身につけてもらいましょう。
]]>
私が、以前からリスクについて主張してきたことが２つあります。１つ目は、「リスクのインフレ」もしくは「リスクの洪水」が起きていて、どれが一番優先順位の高いリスクなのかわからなくなっている点です。
２つ目は、何かトラブルが起き、組織としてすぐにその問題に対処しなければいけない場合に、手っ取り早く「人を増やしてチェックを厳密にすればよい」という対応方法についての問題点です。人が多くなってチェックする項目が増えてしまうと、リスクがバラけてしまって、誰もが無責任になってしまい、他人事（ひとごと）になってしまうから逆に危険です。
そして最近恐れているのは、「リスクのマニュアル」です。確かに、リスク管理の一手段としてマニュアル化は必要です。しかし、分厚いリスクのマニュアル、更新がされていないリスクのマニュアルを見ると非常に危険に感じます。リスク管理の目的が、実状はリスクのマニュアルの制定だったという意見もよく耳にします。いわば、"マニュアルのリスク"が問題になってきたのではないかと危惧しています。取り越し苦労であれば幸いだと思っているものの、気がかりです。
皆様方の職場にある「リスクのマニュアル」はどのような状況に置かれているでしょうか？内部統制用に作ったままとか、どこにあるかわからない、データ化されていて埋もれてしまっている、分厚すぎて見る気もしない、など"マニュアルのリスク"が徐々に大きくなっていないとは思いますが、念のためご確認いただくとよいと思います。
ちなみに、インソースは身の回りのリスクの洗い出しを日常的に行っています。
]]>
さて、第２位の人気を誇る講座はどれだと思われますか？
実は、第２位は「プレゼンテーション研修」です（2011年3月8日現在）。
なぜ、『社会人としてプレゼンテーション力を強化させる必要がある』とお考えの研修担当者様が多いのでしょうか？「話ができないわけではないが、学生風でお客様の前では、少し恥ずかしい」「プレゼンテーションの経験自体が乏しいのでまずは経験を」などなど、理由はいろいろおありです。プレゼンテーションの基本は、何はなくとも練習です。研修はその最高の機会となりますので、これからビジネスの現場に出て行く新入社員の皆様には研修で、ぜひスタンダードを知り、練習をしていただきたいと思っております。
インソースの新人向けプレゼンテーション研修の特色は大きく２点あります。
【その１】ビデオ活用?でも全員の前で再生はしません
受講者様ご自身がプレゼンテーションをなさっている姿をビデオに撮り、後からグループ単位で再生して個人別に改善目標を決めます。声の大きさ、姿勢、話すスピードなど改善点は、人によって異なります。「自分の注意点」を明確にすることが重要です。録画したものを受講者全員の前で再生するのではなく、グループ別に再生していくのは受講者への配慮と時間の有効活用のためです。どんなに上手な人でも受講者全員の前の再生は恥ずかしいです。改善目標を念頭な何度も練習を行い、改めて録画すると見違えるように上手になっています。
【その２】プレゼンテーションの題材?自分の組織の理解を深める
２つめの特色は「人前で話すトレーニング」だけでなく、その内容に受講者様ご自身の会社説明を取り上げているところです。社会人、つまり組織の一員になったわけですから、「自らの属する組織について話す」ということは当然でありながら、教わる機会というものはなかなかありません。本研修は、組織への理解を深めつつ、スキルも上達するという研修です。事前に、研修ご担当者様には、大変恐縮ながら新入社員様分の会社概要などのパンフレット等、資料をご準備いただいております。
４月入社当初はスケジュールが過密なこともあります。プレゼンテーション研修に関しては、日程を多数ご用意しておりますので、ご都合のよい回にご参加頂ければと思います。
◇プレゼンテーション研修トップページ
]]>
一言でいうと、「部下が自分で考えて解決策を見つけ出してもらうためのコミュニケーション（スキル）」です。スキルではありますが、相談に乗ってあげたときや愚痴をいわれたときなど、おそらく皆さん無意識のうちに「コーチング」をしていると思います。
最近ミスをして、すっかり落ち込んでしまった部下。皆さんが育成担当なら、どうやって励ましてあげますか？ 私は今回、３パターン考えてみました。
簡単にいうと、上記の３．が、「コーチング」の考え方となります。話を聴くだけでなく、一緒に考えて答えにたどり着くところが、「支援」になります。
さあ、とりあえず面談ルームに誘ってみました。何を話しましょうか？
実際、上のどれでも気持ちは伝わると思いますが、部下を成長させるための対話（コーチング）であれば、もう少し細かい点に注意してみると良いです。
このような質問を重ねていくと、部下は自分で考え、勝手に解決策を見つけ、やる気になってくれます。この対話が「コーチング」となります。
さて、ここまで簡単に「コーチング」を再確認してきました。改めてイメージをお持ちいただけたと存じます。実際、上司の考えをもらえると「そうかなー」と納得するのですが、自分で考えたことの方がもっと納得感が出ます。簡単な一言で変わるものですのでぜひインソースの研修で練習していただきたいです。ぜひ、新人の育成担当者や管理職の皆様向けに、ご検討ください！
]]>
私は日頃、営業としてお客様の新入社員の育成やＯＪＴトレーナー育成を支援させていただいています。今年、そんな私のチームにも新入社員が配属されました。実際に自分が育成に携わることになると、「なかなか難しいものだなぁ」と感じる毎日です。そんな中、自分が新入社員のＯＪＴを進める上で、重要なポイントだなと思うことが６つありますので、紹介させていただきます。（もちろん、私自身これらの全てが出来ているわけではありません。）
まずはトレーナーとしてどのような心構えをもつべきなのか？についてです。個人的に、トレーナーがもつべき心構えは２つあると思います。
１．育成の主語は常に「本人（新入社員）」であるべき
１つ目は、育成の主語は常に「本人（新入社員）」であるべき、ということです。主語が新入社員である、というのはつまり、「新入社員【を】育てる」ではなく、「新入社員【が】育つ」ということです。終始このスタンスで接するからこそ、新入社員自身に「自分の成長の責任は自分にある」という自覚と向上心を引き出せるんじゃないかと考えています。
２．心の底から「新入社員に成長してもらいたい」と思っていること
２つ目は心の底から「新入社員に成長してもらいたい」と思っていることです。経験的に、こういうトレーナーの思いはいい意味でも悪い意味でも、必ず新入社員に伝わるものです（僕が新入社員の頃もそうでした）。少なくともとってつけたような褒め言葉や上っ面の期待を伝えても相手を興ざめにさせるだけです。小手先のテクニックでは、人の成長を支援することはできないものだと思います。
育つ支援をする中でトレーナーがやるべきことは、まず中長期的な成長のフレームワークを作ることです。中長期的な成長のフレームワークとは一言でいうと、以下のことを定義するものです。
具体的には、下のようなゴールの定義付けを行っています。
特にゴールを設定するときには業務スキルに偏らず、社会人として、人として、どうなってほしいか？を考えることを心がけています。そしてそのゴールを達成するために「どのような経験を積み、そこからどんなことを学びとってほしいか？」を設計していきます。そして出来上がったフレームワークをしっかり本人に共有するようにしています。
経験を設定する上で重要なのは、本人が一歩一歩段階を上げていくことができる階段を用意することです。そのために以下の手順でどのような経験をしてもらうか（どのような業務を任せるか）を明確にするようにしています。
例えば私が所属している営業部であれば、
営業計画→リストアップ→テレアポ→訪問準備・・・
といった形でプロセスに分解します。その上で、リストアップというプロセスにおいて、何が出来ればレベル１で、何が出来ればレベル２で、何が出来ればレベル３なのか？を定義しています。いきなり一つのプロセスを完璧に行うことなどできませんが、段階的にレベルを分解することで、「出来る」数を増やします。こうすることで本人が成長を実感できる道筋を作ることができます。
育成の最終的なゴールとは本人が自身で課題解決のサイクルをまわし、自立的に成長できるようになることだと思います。特に新入社員の育成では、その土台作りとして徹底的にＰＤＣＡを回す癖付けをすることです。日次、週次のＰＤＣＡからはじめ、徐々に月次、四半期と考えるスパンを伸ばしていく。そして振り返る時間を設け、フィードバックと適切な目標設定を支援するようにしています。忙しい中でもそういった時間が設けられるように必ず週次、月次の面談を行うことをルールにしています。
ポイント３で提示したフレームワークでいうところのプロセスの習熟度に応じて、アプローチの仕方を使い分けるようにしています。
１．ティーチングとコーチングの使い分け
まず１つ目の使い分けはティーチングとコーチングの使い分けです。習熟していない段階で答えを新入社員から引き出そうとしても正解は生まれません。まずはベースとなる意味、目的、達成基準、手順、注意点を体系的に教え（ティーチする）、その上で自分で考え、行動するためのコーチングを行うように心がけています。
２．関与と関心の使い分け
もう１つが関与と関心の使い分けです。何かを任せるとき、はじめは手取り足取り支援します。その後、ある程度習熟してきた段階から関与するのではなく極力手は出さず、自発的な報告を促しています（関心を示し続ける）。もちろん時に困難な局面では手を貸すようにしています。こういった見極めを行うためにも「今、どの業務であれば、どのプロセスまで任せて問題ないか？」が見えるフレームワークが非常に役立っています。
自分の業務もある中で、常に手取り足取り全ての指導を私が行うことは不可能です。寧ろ「自分が直接的には面倒を見ない時間」を戦略的に設けるなどの工夫が必要だと思っています。具体的には周り（他部門）をとことん巻き込みながら環境を整えることを心がけています。
例えば私の場合であれば、新入社員は月に数回、数日ずつ他部門の業務手伝いを行ってもらっています。そうすることで通常私のチームで営業活動を行っているだけではあまり体験できないような教材の作成やコンサルティングの分析業務、マーケティング活動のためのメール作成や事務処理などの業務経験を積んでもらえます。また他部門の仕事を手伝ってもらうことで、前工程・後工程という視点、ひいては組織的な仕事の全体像と自分の仕事の位置づけについても理解してもらっています。
]]>