『日経ＳＹＳＴＥＭＳ １０月号』に、当社代表舟橋と瀬倉の執筆記事が掲載されました！
【記事概要】
開発現場でＩＴエンジニアがユーザーからクレームを受ける場面は多い。
その際、体系的な対応術をつかんでいないことで話がこじれてしまいがち。
クレーム対応時に陥りがちなミスとその回避策を、実例を基に解説する。
１．ユーザーと自分のどちらに非があるか明確でないケース
「おたくが開発したソフトウェアが悪い」といわれ、３日間調査したが問題がなかった。
ところが、業務が止まった損害の賠償金を払えといわれてしまった。
２．ＩＴエンジニア側に非があるケース
トラブルに対して、お客様に申し訳ないと思い、とにかく詳しく事情を説明していたら、
逆にお客様を怒らせてしまった。
など４事例について解説。
【関連ページ】
◆クレーム対応の本も出しています！（出版一覧）
◆クレーム対応研修 ～基本徹底マスター編（1日間）
◆ＩＴ研修（情報技術研修）概要
◆ＩＴ企業向け新入社員研修 概要
近頃、中堅層～管理職向けにビジネスマナーの振り返りをするお客様が増えています。
マナー研修は、一見新入社員向けだと思われがちですが、実はそうでもありません。
◆－（マイナス）を０にするマナー／０を＋（プラス）にするマナー
一般的に、新入社員向けのマナーというのは、何にも知らない状態から、必要なマナー
を身につけて、最低限同じ社会人として見なしてもらう、というような意味合いが大きいです。
しかし、中堅層～管理職層のマナーは、相手と同じ土俵である「０（ゼロ）」の状態を超えて、
相手を上回ることが可能です。具体的には、どのようなことがあるか、３点お伝えいたします。
◆営業は売上が上がる
最低限のマナーは、普通に社会人生活を送っていれば普通に身につくものですので、営業
担当者もこれについて特別指摘されることはないはずです。しかし、マナーも想定を超えれば、
信頼に繋がります。営業担当者としてのマナーは、例えば、相手より速い名刺交換をすること、
わかりやすい話し方・聴き方ができること、清潔感があり好感の持てる服装・・・。これらは、
「当たり前のことをきっちりする」「自分の要望を熱心に聴いてもらえる」「誠実な人」という
無意識的なイメージに繋がるため、結果的に依頼が増えます。
◆クレームが減る
普通のマナーであれば、お客様も普通のサービスと受け取ります。しかし、ここで思ったより
感じの良い応対や、感じの良い笑顔があれば、多少クレームを言いたいことがあっても相殺する
ことでしょう。もちろん、クレームの内容としては服装や話し方、態度というような内容も多い
かもしれませんが、ここは一つ考え方を変えて、０（ゼロ）から＋（プラス）にするマナーを
目指してみませんか？
◆社内の活性化につながる
よく言われているのは、「制服を着ると電話応対がうまくなる」ということです。スーツを
ビシッと着ると、気持ちもビシッとすること、ありますよね。マナーという名の「型」を整える
ことで、行動を律します。普通よりも上をいく緊張感や効率性、積極性で社内が活性化すること
でしょう。
このように、「マナー」というと新入社員向けを思い浮かべますが、一段階上のマナーについて
ご検討いただくと、意外にも現在の問題解決に繋がるかもしれません。
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■参加条件
2012年卒業予定の学生（大学3年生、大学院1年生）
■場所
i-Room「オースピス10」 （〒101-0047 東京都千代田区内神田1-15-7 AUSPICE内神田10F） 地図
■開催日程
2010年9月27日（月）12:00～16:00
■定員
30名を予定
■応募方法
このページの最後にある連絡先にお電話かメールにてご連絡下さい。
■服装
服装は自由です。
本セミナーは選考・説明会ではございません。和やかな雰囲気で行うので、是非私服でお越しください。
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【問い合わせ先】
インソース東京本社
〒101-0047
東京都千代田区内神田1-14-5 NK内神田ビル2F
電話：03-5259-0070
FAX：03-5259-0075
Email: saiyou@insource.co.jp
新卒採用担当宛
【交通機関】
東京メトロ丸ノ内線「淡路町」駅 徒歩3分
東京メトロ千代田線「新お茶の水」駅 徒歩4分
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JR「神田駅」 徒歩7分
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実は、インソースは合計１１本ものメルマガを発行していること、ご存知でしたでしょうか？
今回は、当社発行の「メルマガ特集」をお送りいたします。
【インソース発行メルマガ一覧】
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■イチオシメルマガ！！
１．「新入社員研修 成功のヒケツ３６話！～現場の声をお届けします」
こちらのメルマガは、新入社員研修をご担当の皆様向けにお届けしています。
新入社員の傾向や、新入社員研修のトレンドなど、新入社員研修に参考になる
ような内容です。今週からは、「新入社員に伝えること」をテーマとしたシリ
ーズをお送りしています。服装や化粧、コスト・節約、ゴミが落ちていたら拾
う、等、「明文化されていないルールをどうやって伝えるか」など、痒いとこ
ろに手が届く内容でお送りいたします。
２．「営業職「誰もやらない」101の秘策」
こちらのメルマガは、営業担当の皆様、営業の上司の皆様、これから営業にな
りたい皆様向けにお送りしています。現在は、「内向的」な人が営業をするに
はどうしたら良いのか、ということで、「内向的な営業『中島』のマル秘営業
テクニック」をお送りしています。実は、これは、こっそり私が書いているん
です！ぜひ一度ご覧ください。
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■購読者数上位３位☆メルマガ
１．「クレーム対応の勘所～あなたにも簡単にできる」
こちらのメルマガは、クレーム対応に関心のある皆様にお送りしているメルマ
ガです。当社の人気Ｎｏ．１のメルマガです。ハードクレームの対応方法や、
お詫び状の書き方、ケース別の対応方法など、クレームに関係することを網羅
してお送りしています。日々クレーム対応にお悩みの皆様におすすめです。
２．「最高のプロジェクトマネージャーと呼ばれるためには」
こちらのメルマガは、ＩＴ系企業の皆様向けにお届けしています。当社で最も
歴史あるメルマガです。ＩＴ系・理科系ならではのマネジメント手法やプロマ
ネの役割などをお送りしています。特に、現在はＩＴ系の若手の皆様が苦手意
識を持つことが多い、ビジネス文書の書き方についてお送りしています。こち
らで基礎をご覧いただき、良い指導をしていただけると幸いです。
３．「ビジネスで良い関係を築くマナー・コミュニケーション」
こちらのメルマガは、新入社員、若手、接客業等々、幅広い皆様に向けてお送
りしています。「目の前のお客様を最優先すること」や「電話メモの取り方」
など、基礎的な仕事の仕方を学んでいただける豊富な内容です。
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■順調な伸びを見せる☆３メルマガ
１．「インソース研修情報・公開講座ＮＥＷＳ」
こちらのメルマガでは、当社の公開講座情報をお送りしています。「公開講座」
をテーマにした大変珍しいメルマガです。現在は１０４種類実施している研修
内容を随時お送りしています。今後、受講者の皆様の感想等々幅広い内容を企
画していく予定です。
２．「キーワードで知る！コンサルの「眼」」
こちらのメルマガは、中堅～管理職の皆様向けにお届けしています。興味のあ
るキーワード（「フラット化の見直し」や「ダイバーシティ」、「女性管理職
の活用」など）について、当社コンサルティング部隊がどういう視点で仕事を
しているか、を書いています。「難しいキーワードが簡単に理解できる」とい
うことで、辞書的なツールとしてもご利用いただいています。
３．「インタビューで聞く成功した人の「リアル」ノウハウ」
こちらのメルマガは、若手～中堅層、新任管理職の皆様にお届けしています。
講師や当社の上層部等、インタビューをした内容をまとめてお送りしています。
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■こんなのもあります
１．「コールセンター業績アップ 勝てる秘策！！」
こちらのメルマガは、コールセンターに関連する皆様にお届けしています。コ
ールセンターの「研修」についてはもとより、スクリプトの作り方や、モニタ
リングのポイントなど、具体的な内容でお送りしています。特に現在はコール
センター立ち上げについてのシリーズが進んでおり、面白い内容です。
２．「官公庁・自治体・独法：研修ニュース」
こちらのメルマガは、官公庁・自治体・独立行政法人の皆様向けにお届けして
います。現在、当社の研修一括受託で、ある県に常駐している「江嶋」（えじ
ま）が、その中で見る受講者の皆様の反応や学びを中心に、研修をご紹介して
います。
３．「就職面接で人がやらない『１０のポイント』」
こちらのメルマガは、就活生を対象にお届けしています。現在は、「業界研究
のポイントは何？」など、就活生がもつ素朴な疑問にお応えしています。面接
や自己分析など、就職活動で必要な内容を網羅しています。実は就活生ご本人
だけでなく、就活生のご両親がご覧になっているケースも多いです。ご両親に
も充分に参考にしていただける内容です。
最近、管理職向けにも若手向けにも「メンタルヘルス研修」をご検討されるお客様が多くなっています。
実は、メンタルの不調は日頃のコミュニケーションに起因する場合が多いといわれています。
そこで今回は、メンタルヘルス対策にも効果を発揮している「アサーティブ・コミュニケーション研修」を
ご紹介いたします。
■「アサーティブ・コミュニケーション」とは・・・？
一言でいうと、きちんと自分が言いたいことを伝え、相手の考えを聴き、双方
が納得した方法で物事を進めていくことです。皆様も、日頃仕事をしていて、
「言いたいけど、言いにくいので我慢した」ことや「言いたいことを言ったら
相手を怒らせてしまった」ということ、ありませんか？
■具体的にはどんな状況・・・？
上司から部下に言いたい「会議資料を作るのにどれだけ時間使ってるんだよ」
部下から上司に言いたい「上司に飲みに誘われたけど、私は帰りたい・・・」
簡単にいうとこのような状況で、スムーズに言いたいことを伝えるのがアサー
ティブ・コミュニケーションです。
■「アサーティブ・コミュニケーション」のポイント
ポイントは以下の３つです。
１．伝えたい事実、それに対する自分の感情や考え・期待を明確に準備する
２．取り上げたいのは「相手の人間性ではない」ことがわかるように話す
３．解決・代替案を提案することで、双方が納得のいく結論を導き出す
■インソース流「アサーティブ・コミュニケーション研修」の良いところ
１．事例が豊富でイメージしやすいこと
２．ワークが多く、自由なテーマで練習していただけること
・・・詳しくはお問合せください！最近テキストを刷新したので、ぜひご覧い
ただきたく存じます。お持ちいたします。
電話：03-5259-0070 ＷＥＢ：https://www.insource.co.jp/contact/
▼カリキュラム「アサーティブ・コミュニケーション研修（１日間）」
▼公開講座もございます
■体系的な育成計画の作り方
以上述べてきた能力について、どのように体系的な育成計画を作成して、
グローバル人材を育成していくかについて、以下に記します。
まず、習得項目を、階層別、習得手段別に、どんな能力をいつ、どのよう
に習得させるのかについてのゴールを設定して、継続的に取り組んでいく
ことです。
習得項目については、ビジネススキル、経営に関する事項、語学、異文化
理解、専門知識などがあります。
階層別についてはざっくり、新人・若手層、中堅層、管理職層、上級管理
職層、経営層に分けられます。（会社によって、階層概念が異なると思い
ます。）
習得手段には、研修、通信教育・Ｅ－Ｌｅａｒｎｉｎｇ、語学、海外派遣
などが挙げられます。人材は最終的に、ＯＪＴを通じてしか育たないので、
ＯＪＴとＯｆｆ－ＪＴをうまく組み合わせて、効率的な人材育成を考えて
頂きたいと思います。
グローバル人材育成体系を作成するに際して意識して欲しいことは、若い
うちから様々なことを広く学ばせることです。例えば経営戦略研修は、部
長・課長職に実施するようなケースが多いですが、私は、若いうちに通信
教育、Ｅ－Ｌｅａｒｎｉｎｇなどで勉強させるくらいの体系にしたほうが
よいのではないかと考えています。管理職になってから始めて勉強するで
は遅すぎるというのが、その理由です。
■できる限り現地で働く機会を設ける
また、グローバル人材を多く輩出するためには、できる限り多くの人に現
地で働く機会を設けることが望ましいと考えます。予算との兼ね合いもあ
りますが、若手社員全員を研修生として、短期間派遣するという手法もよ
いのではないでしょうか。（私は銀行時代、短期間の研修派遣を人事部に
提案したことがありましたが、結果は受け入れられませんでした。）
本当のグローバル企業になろうと思えば、社内共通言語を英語にすること
も考えなければならないかもしれません。英語ができない国、国民である
こと自体が、大きなハンディキャップになっていますので、この点を克服
することは大切だと思います。
■グローバル組織を考える～意思決定・採用
最後になりますが、グローバル展開していくうえで重要なのが、グローバ
ル組織をどう考えるかということです。これは、意思決定のスピードアッ
プに大きく関わる重要なポイントです。いちいち日本本社にお伺いを立て
るなどしていたら、世界の競争に取り残されることになりかねません。
地域ごとに地域本社（Ｈｅａｄｑｕａｒｔｅｒ＝ＨＱ）を置き、現地で迅
速に意思決定するとか、現地法人社長に現地の人を登用し、本当の意味で
の現地化を推進するなどが考えられます。
以上、グローバル人材育成について、その考え方を簡単に述べてきました
が、皆様には、時既に遅しということにならないように、危機感を持って
取り組んで頂きたいと思います。
次に、具体的な人材育成方法を考えたいと思います。
■まずは社会人の基礎能力～考える力・文書を書く力等６項目
まず育成方法を考える時には、グローバル人材の要件定義とプランを定め
ること、つまり、グローバル人材を継続的、体系的に育成する仕組みを作
らなければなりません。行き当たりばったりの育成では、グローバルに通
用する人材育成はおぼつかないと言えます。
グローバル人材の要件については前述した通りですが、社会人の基礎能力
を以下のように、細分化して考えたいと思います。
私はグローバル人材に必要な社会人の基礎能力を、以下のように考えてい
ます。
１．ものを考える能力（論理的思考能力、概念化能力）
２．文書を書く能力（ポイントをおさえて、簡潔で分かりやすく書く能力＝要約力）
３．１．２がベースになったビジネス・組織におけるコミュニケーション能力、対人関係能力
４．専門知識を含めた実務能力
５．経営に関する基礎知識（経営戦略、マーケティング、財務会計、人材と組織など）
６．マネジメント能力
■能力開発は「若いうち」から
特に１～３については、これらの能力開発を「若いうちに」徹底的に行う
必要があります。主任、管理職クラスになってから養成し始めるのでは遅
すぎます。新人の頃から継続的に訓練すべきというのが、私の持論です。
問題解決を行う、社内外で交渉・折衝を行う、提案書・企画書を作成する、
経営戦略や事業計画を立案するなど、会社におけるすべての業務遂行は、
これらの能力に立脚しています。これらの能力が具備されていないと、社
会人として将来的に伸びていきません。
■上に行けば行くほど重要になる「概念化能力」
特に、上に行けば行くほど重要になってくるのが、概念化能力です。概念
化能力とは、大きなフレームワークでものごとを捉えることのできる能力
です。この概念化能力は、経営戦略や事業計画を立案する際や組織をマネ
ジメントする際には不可欠です。概念化能力を訓練する簡単な手段は、
「ポイント」を列挙する、「ひと言」で表現する、自分なりの「定義づけ」
を行うことを、常に意識して行っていくことです。
５の経営に関する基礎知識については、海外で経営の舵取りを行うにあた
っては、浅くてもいいから知っておくべきです。仮に会社が機会を提供し
ていなくとも、若いうちから、本・雑誌を読む、通信教育を受ける、セミ
ナーに参加するなど、積極的に自己啓発していくことが望ましいです。実
はその前に、新聞を読むことを習慣づけさせることが先決です。私は、新
聞を読まない社会人は社会人ではないと断言しています。政治、経済、世
の中の動きについて、細かいことはともかく、大きな流れはつかんでおか
ないと、グローバル社会では通用しません。
■マネジメントとは～業務・人材・カネ・リスク
６のマネジメント能力については、前述の通りですが、管理職は何をマネ
ジメントしなければならないのかを、整理する必要があります。私は、以
下の４点であると定義づけています。
１．業務マネジメント
２．人材マネジメント
３．カネのマネジメント
４．リスクマネジメント
海外では特に、リスクマネジメントを強烈に意識しないといけません。カ
ントリーリスク、労務リスク、契約リスクなど、日本以上にシビアなリス
クは多々あります。私は、リスクマネジメントできない人はマネジメント
する資格がないと考えていますが、海外では日本以上に、常に大きなリス
クにさらされていますので、一度はリスクマネジメントを勉強しておくべ
きです。
■海外で必要な能力～語学力・コミュニケーション力
次に海外で必要な能力を記します。
海外で必要な能力は、何と言っても語学力です。最低限の語学力の基準は、
会社ごとに設定されていると思われますが、ＴＯＥＩＣスコアで言えば、
５００～６００くらいではないでしょうか。８００以上あれば、書く、聞
く、話すにおいて、ほとんど支障がないと思われます。（私のスコアは８
００まで達していませんので、偉そうなことは言えません。お許し下さい。）
しかしながら、先にも述べたように、語学ができることが必ずしも海外で
の仕事ができることにはつながりません。社会人としてのベース能力が身
についていないと、単に発音がきれいで日常会話に優れた人に終わってし
まいます。筋道立てて、明確な言葉で話さないと、相手に通じませんし、
現地スタッフも動いてくれません。日本のように、曖昧な言葉でも相手が
分ってくれるだろうなんて甘い考えは通用しません。
私はシンガポールに赴任した当初、シンガポール人の英語のいい加減さに
ビックリしましたが、語学はコミュニケーションツールであるので、発音、
文法が多少間違っていても構わないという結論に至り、普段の会話では発
音、文法を意識しすぎないようになりました。後にアメリカで１億円の回
収、アパレルのブランドマネジメントに関わる仕事を行いましたが、交渉、
ディスカッションで困ることもなく、１億円を回収して帰国し、携わった
ブランドは日本で大ヒットしたことがありました。但し、文章を書くとき
には、正しい英語で書かないといけないため、きちんとした文法を身につ
けておく必要がありますので、書く能力についても向上させないといけま
せん。
■異国文化理解の必要性～性悪説の考え方が必要
また、異国文化の理解も必要です。政治、経済、歴史、民族性、考え方、
価値観など、現地の背景を理解しないで、日本の考え方、価値観だけで判
断すると、とんでもない事態が発生することもありえます。日本人は性善
説に立って考えるお人好しが多いですが、基本的に性悪説に立った考え方
を持っておくべきです。日本が、島国で、江戸時代の鎖国によって海外列
強から守られてきた歴史的背景があるのに対して、欧米、アジアの歴史は、
戦争、侵略、植民地化の歴史です。常に、人を信用しすぎないで、我が身
は自分で守るしかなかった訳です。
最近特にお問合せの増えている「グローバル人材」について、当社執行役員の井東より
３回に渡り、お伝えいたします。
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■インソース執行役員：井東昌樹 プロフィール
東京大学教育学部卒 株式会社三和銀行（現：三菱東京ＵＦＪ銀行）入行。国内での法人営業、
シンガポールにおける日系企業の現地法人の法人営業、プライベート
バンキングの業務企画などに従事。
その後、ジャスダック上場外食チェーン企業にて取締役ＣＦＯとして、
管理本部、経営企画室、広報・ＩＲ室、海外事業部を管掌し、企業再生に従事。
又、大手会計事務所系コンサルティング会社にて、主席コンサルタントとして、
金融・財務・企業再生・事業計画策定・業務改革・営業力強化などの
コンサルティングに従事。
■リーマンショックがグローバル化を加速
グローバル企業は随分前から、「グローバル人材を早急に育成しなければ
ならない。」とか、「海外拠点の現地化を進めなければならない。」と言
ってきました。少なくとも、私が銀行時代にシンガポールに赴任していた
時には、既に声高に叫ばれていたことを鮮明に記憶しています。
とは言えど、グローバル化は、当時から大きく前進してこなかったように
感じます。なぜならば、何だかんだ言っても、多くの大企業は、日本中心
に成長戦略を描くことができ、実際に成長できてきたため、本当の意味で
の危機感がなかったからではないかと思われます。
しかしながら、リーマンショックが起こったことにより、状況は一変しま
した。バブル経済崩壊の傷が癒えたと思ったら、未曾有の世界同時不況に
陥ってしまいました。この出来事によって、このままでは将来の成長戦略
が描ききれないという、強い危惧の念が生まれたのは間違いないと思いま
す。
実際この１年で、弊社のお客さまからも、グローバル人材育成が大きな課
題であるとか、グローバル人材育成をどう進めたらよいのか教えて欲しい
という声を、よく耳にするようになってきました。
また、外部環境を俯瞰してみると、以下のようなことが言えるのではない
でしょうか。
１．日本の少子化が急速に進展するため日本マーケットは大きく縮小する
２．アメリカ中心に回っていた世界の政治経済が、中国など新興国の台頭
により、勢力図が大きく変わっていく可能性がある
３．海外のグローバル企業が世界での生き残りをかけて、国境を越えたＭ
＆Ａを進めている（日本企業も外資系企業に買収され、グローバル企業に
なる可能性も十分ありえる）
４．中国、韓国、台湾などアジア諸国の企業が、日本企業を凌ぐ実力をつ
けてきている
５．日本企業も、輸出型海外拠点から現地生産現地消費を前提にした拠点
づくりを進める必要がある などなど
つまり、世界での生き残りをかけた熾烈な競争に打ち勝つためには、グロ
ーバル人材を真剣に育成しなければならない状況になってきた訳です。
そこで今回は、グローバル人材をどのように育成していくのかについて、
簡単に記します。
■必要な３つの資質～打たれ強さ・頑丈さ・キャラクター
まず、グローバル人材に必要な資質については、以下の３点が求められる
と考えています。非常に能力の高い人でも、この３点が備わっていないと、
海外で活躍することが難しくなる可能性があります。私も自身の経験から、
身をもってこれらの大切さを痛感しています。
１．打たれ強いメンタリティ
これは、慣れない異国の人たちと接しながら勤務しなければならないこと、
日本以上に一人で問題解決していかなければならないこと、本社からのプ
レッシャーが強いことなどから、打たれ強いメンタリティが必要であると
いうことです。
２．頑丈で長持ちする体力
これは、仕事の負荷が日本以上に大きいこと、特に暑い東南アジア、南ア
メリカなどでは、体力消耗が激しいこと、加えて、海外勤務者は簡単に交
代できないことなどから、体力がないとやっていけないということです。
３．現地に溶け込めるキャラクター
これは、現地の人たちから親しまれ、現地に溶け込めるキャラクターを持
つ、異文化を積極的に理解しようとする姿勢を持つことが非常に大切であ
るということです。日本の本社ばかりを見て仕事をしていては、一向に現
地を理解することはできませんし、現地化を推進することもできません。
次に、グローバル人材に求められる要件について、触れたいと思います。
■前提は２つの要件～柔軟さ・モチベーション
グローバル人材に求められる要件の前提条件として、以下の２点が挙げら
れます。
１．異国の文化や価値観、考え方を理解すること
２．異国で働きたいという意欲、モチベーションを持っていること
意欲、モチベーションがない人が、会社の命で海外赴任した時に、うつ病
などの精神疾患にかかって帰国を余儀なくされたという話を聞くことがあ
ります。私も、２週間で帰国した人に遭遇したことがありました。
■求められる２つの能力～コミュニケーション能力、マネジメント能力
これら前提条件のもと、求められる要件として、大きくは、以下の２つの
能力があると考えています。
１．コミュニケーション能力
異国でコミュニケーションをとるうえで必須であるのが、語学力です。最
低限の語学力がないと、現地スタッフと意思疎通を取れないために、業務
遂行に支障が出てしまいます。
しかしながら、コミュニケーション能力が備わっていないと、仮に語学力
があってもダメです。具体的には、日本において日本語で、概念的、論理
的に考え、相手に伝えることのできる能力が身についていないと、いくら
語学力があっても、ビジネスにおけるコミュニケーションはうまくいきま
せん。曖昧で情緒的な言葉で通用する日本とは異なり、外国では、論理的
で明確な言葉で伝えないと相手には伝わらないことを、肝に銘じておくべ
きでしょう。
２．マネジメント能力
現法社長、マネジャーなどマネジメント層にはやはり、マネジメント能力
が必須です。国内と海外でのマネジメントの違いはあるものの、マネジメ
ントの根本に変わりはありません。つまり、海外拠点での方針、方向性を
決め、スタッフを導いて目的を達成するためにマネジメントすることです。
日本では、すぐそばに多くの人がいるので、組織の長に立ったとしても、
周囲の支援を仰ぐことが比較的容易です。しなしながら海外では、組織が
どんなに小さくても、自分がトップに立ち、自分で考え、意思決定し、マ
ネジメントしなければならない場面に多く遭遇します。
以上の２点から言えることは、国内人材とグローバル人材とは全く違うも
のではなく、グローバル人材は、社会人の基礎能力に、語学力、異文化を
理解することがプラスアルファになったものと解釈すべきです。つまり、
グローバル人材育成は、国内での人材育成の延長線上にあり、特別なこと
をすることではないということです。
◆「自己中心なのに他人任せな」新人を自立させる若年層向け研修◆
～内定時期から入社２～３年目までを計画的に育てる
■本当は時間をかけたい新人育成
ここ数年間の新入社員の傾向として「まじめで協調性がある」「学ぶことに積極的である」
といったプラスの点がある反面、「他者視点を持っていない」「自分で考えようとしない」
「具体的に考えられない」などというマイナス面があります。
この他者視点や、独創性、具体性といったものは、一朝一夕で身につくものではありません。
ある程度の時間をかけてじっくりと養成する必要があります。
しかし多くの組織において、実際の育成現場にはそんな余裕はないのも事実。
■中長期的な戦略と仕組みをもって、一人前に育てる
そこで、インソースでは入社直後の教育期間だけを新人育成のステージとして見るのではなく、
内定時期から社会人２～３年目の期間を「若手層育成期間」ととらえ、
中長期的な戦略と仕組みをもってじっくりと育成することをお勧めしております。
具体的には、次の３点を定義付けすることにより策定される戦略と仕組みのことです。
１．組織目標と現場の実業を踏まえた適切なゴールの設定
例えば、配属前であれば「組織の一員としての自覚をもつ」「仕事をする上で必要な知識を得る」、
入社後半年から１年後には「実践を通して知識を“わかる”レベルから“できる”レベルにする」
「自分から支援を求められるくらいに自立する」など、どの時期にどうなっていればＯＫなのかを明確にします。
２．ゴールに合わせた具体的なスキルマップの策定
その上で、スキルマップを用いてどの時期に何をするかの具体的な内容を決定します。
３．スキル習得のための「育成方法」の確立
育成方法には研修に代表されるＯＦＦ－ＪＴと、現場で育成するＯＪＴがあり
ますが、教育したい内容はどちらの方法が適切かを検討します。
◆ＯＦＦ－ＪＴ（研修カリキュラム）についてはコチラ
◆ＯＪＴ についてはコチラ
ＯＪＴについてですが、実はその狙いによって具体的ソリューションは変わり
ます。「現場に育成意識を根付かせたい」ならば“ＯＪＴガイドブックの作成”、
「トレーナーと新入社員の関係性を向上したい」なら“合同研修”などがその一例です。
研修体系自体はうまく運営されているのに、どうも実際の育成が滞るという場合、
ＯＪＴの方法を根本から見直されるのもお勧めです。
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